{"id":1383,"date":"2011-08-19T09:52:09","date_gmt":"2011-08-19T07:52:09","guid":{"rendered":"https:\/\/f-finance.de\/?p=1383"},"modified":"2023-10-19T09:56:06","modified_gmt":"2023-10-19T07:56:06","slug":"finanzexperten-zeigen-hohe-wechselwilligkeit-was-bedeutet-das-fuer-das-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/f-finance.de\/en\/finanzexperten-zeigen-hohe-wechselwilligkeit-was-bedeutet-das-fuer-das-recruiting\/","title":{"rendered":"Finanzexperten zeigen hohe Wechselwilligkeit: Was bedeutet das fu\u0308r das Recruiting?"},"content":{"rendered":"

eFinancialCareers.de<\/em><\/p>\n

Eine aktuelle Untersuchung zeigt: Fast die H\u00e4lfte der deutschen Finanzexperten will noch im laufenden Jahr den Arbeitgeber wechseln. Hei\u00dft das, Recruiter und Personalberater haben leichtes Spiel? Die Experten sind geteilter Meinung. Interessanterweise k\u00f6nnen gerade Programme zur Mitarbeiterbindung die Arbeit der Recruiter erleichtern. Viele wechselwillige Kandidaten interessieren sich dafu\u0308r, ob ein ku\u0308nftiger Arbeitgeber ihnen in dieser Hinsicht mehr bietet als der aktuelle. Dieses zu kommunizieren wird daher im gegenw\u00e4rtigen Finanzfachkr\u00e4ftemangel immer wichtiger.<\/p>\n

Laut einer Umfrage von eFinancialCareers.de unter deutschsprachigen Finanzfachleuten wollen 45 Prozent von ihnen 2011 den Arbeitgeber wechseln. Nur 20 Prozent sind bereit, sich an den bisherigen zu binden. Bei einer vergleichbaren Umfrage von eFinancialCareers.de in Gro\u00dfbritannien waren sogar 52 Prozent wechselwillig. In beiden Umfragen gaben die Finanzexperten an, bessere Karrierechancen seien der wichtigste Grund fu\u0308r ihren Wunsch nach einem Wechsel. Das klingt, als sei die Arbeit von Personalberatern und Recruitern derzeit ein Zuckerschlecken, zumal fast die H\u00e4lfte der Befragten von mehr entsprechenden Anrufen als im Vergleichszeitraum 2010 berichtet. Und 36 Prozent haben zwar schon ein Gegenangebot des aktuellen Arbeitgebers erhalten, aber nur 21 Prozent fu\u0308hlt sich durch eine solche Offerte zum Bleiben motiviert.<\/p>\n

Unterschiedliche Ansichten zur Wechselbereitschaft<\/p>\n

Tatschlich ist das Gesch\u00e4ft von Personalberatern und Recruitern nicht automatisch einfacher geworden, berichten Praktiker aus der Branche. Denn offensichtlich gibt es Differenzen zwischen der postulierten und der tats\u00e4chlichen Wechselbereitschaft, die sich vielleicht durch den Wunsch, den eigenen Marktwert zu testen, erkl\u00e4ren lassen. Andreas Haberberger, Abteilungsdirektor Personalbetreuung und Rekrutierung bei der DZ Bank, sagt: \u201eDie grunds\u00e4tzliche Wechselbereitschaft ist in den letzten Monaten eher niedriger geworden, weil Arbeitgeber bei engen M\u00e4rkten und im \u201eWar for Talents\u201c entsprechende Retention-Programme auflegen, um ihre Leistungstr\u00e4ger zu halten.\u201c Sven Hennige, Managing Director Central Europe bei Robert Half International, stimmt zu, wenn auch aus anderen Gru\u0308nden: \u201eWir stellen fest, dass die Wechselbereitschaft im Moment sehr gering ist. Viele Finanzexperten haben bereits gewechselt, als die Krise abgeflaut ist, sie stehen dem Bewerbungsmarkt jetzt nicht mehr zur Verfu\u0308gung. Insgesamt beobachten wir gerade, dass der Kandidatenmarkt sehr knapp ist.\u201c<\/p>\n

Hingegen sagt Thomas von Ciriacy-Wantrup<\/strong>, Partner bei Fricke Finance & Legal<\/strong>: \u201eWir bemerken derzeit eine hohe Wechselbereitschaft, die verknu\u0308pft ist mit einem positiven Trend in der Branche und einer starken Nachfrage nach Finanzfachleuten. Bei den sehr gut qualifizierten Kandidaten war das auch w\u00e4hrend der Finanzkrise nicht anders, die gehen immer ihren Weg. Aber jetzt spu\u0308ren wir auch in der Breite eine viel h\u00f6here Wechselbereitschaft bei Bewerbern. Der Wettbewerb um neue Mitarbeiter ist sehr hoch und wir haben nur selten F\u00e4lle, bei denen der Kandidat nach Abschluss der Orientierungsphase nicht zwei oder gar drei Vertragsangebote auf dem Tisch liegen hat.\u201c Konstantin A. Werner, Director bei Michael Page International, berichtet ebenfalls von einer \u201e\u00d6ffnung der Kandidaten\u201c. Werner macht aber die Erfahrung, \u201edass viele Mitarbeiter diverse Bewerbungsprozesse parallel angeschoben haben. Die Kandidaten halten sich h\u00e4ufig alle m\u00f6glichen Optionen offen und entscheiden sich auch gegen nachverhandelte Vertragsangebote.\u201c Das mache den Wechselprozess einerseits leichter, weil Kandidaten sich h\u00e4ufiger fu\u0308r ein Mandat begeistern lassen, aber andererseits auch schwerer: \u201eDie Prozesse sind intransparenter, Kandidaten nicht immer offen in der Kommunikation\u201c wei\u00df Werner. Fu\u0308r Sven Hering, Leiter HR Beratung bei der DekaBank, hat die aktuelle Situation zwei wichtige Seiten: \u201eAufgrund der Konjunkturlage gibt es derzeit gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt fu\u0308r wechselbereite Arbeitnehmer. So haben auch wir aktuell eine Vielzahl an offenen Stellen zu besetzen. Wir sehen die allgemeine Wechselbereitschaft in der Finanzbranche daher durchaus als Chance fu\u0308r uns, gute Kandidaten fu\u0308r diese Positionen zu rekrutieren.\u201c Aber Hering sieht auch Risiken: \u201eGleichzeitig steigt dabei natu\u0308rlich fu\u0308r uns die Herausforderung, uns auf dem externen aber auch auf dem internen Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.\u201c<\/p>\n

Geld, mehr Verantwortung, interessantere Aufgaben was reizt Kandidaten?<\/strong><\/p>\n

Fu\u0308r Recruiter ist es entscheidend, den richtigen Ansatzpunkt fu\u0308r eine erfolgreiche Vermittlung oder Rekrutierung zu kennen. In der Selbstauskunft der Finanzexperten ist der Gehaltssprung klar hinter der pers\u00f6nlichen Fortentwicklung angesiedelt. Im Alltag der Recruiter scheint aber dann auch das nicht mehr ganz so eindeutig. Konstantin A. Werner sagt einerseits, dass nachhaltig interessante Kandidaten durch einen \u201eu\u0308berzeugenden Auftritt des suchenden Unternehmens\u201c und die \u201eWeiterentwicklung ihrer Aufgabe oder Verantwortung\u201c zu begeistern sind, aber eben auch u\u0308ber \u201eein entsprechendes Gehalt\u201c. Ein einzelner dieser drei Aspekte motiviere aber nur selten. Und er fu\u0308gt hinzu: \u201eAktuell sind vermehrt pekuni\u00e4r getriebene Bewerber unterwegs, die teilweise auf ein verbessertes internes Gegenangebot warten. Und das auch h\u00e4ufig bekommen.\u201c Jenseits der aktuellen Situation ist Werner aber u\u0308berzeugt: \u201eGrunds\u00e4tzlich steht die inhaltliche und pers\u00f6nliche Weiterentwicklung im Vordergrund.\u201c Interne Angebote wu\u0308rden h\u00e4ufig erst dann kommen, wenn der Bewerber ku\u0308ndigt und seien zudem oft Lippenbekenntnisse, um Zeit zu gewinnen. Auch fu\u0308r Sven Hennige ist ganz klar: \u201eAn erster Stelle beim K\u00f6dern wechselwilliger Mitarbeiter steht nach wie vor das Gehalt. K\u00f6nnen sie mehr Geld verdienen als beim bisherigen Arbeitgeber, sind sie schneller von einem Wechsel zu u\u0308berzeugen.\u201c Die pers\u00f6nliche Fortentwicklung bei den u\u0308bernommenen Aufgaben oder die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten der Karriere spielen \u201enatu\u0308rlich auch eine Rolle. Diese beiden Faktoren sind aber eher mittelfristig ausschlaggebend\u201c, so Hennige.<\/p>\n

Individuelle Angebote fu\u0308r individuelle Motive<\/p>\n

Nach den Erfahrungen von Thomas von Ciriacy-Wantrup, Sven Hering und Andreas Haberberger ist die Priorit\u00e4t der wechselwilligen Finanzexperten hingegen umgekehrt. \u201eMehr Verantwortung und eine h\u00f6herwertige Aufgabe stehen im Vordergrund, bei einer marktblichen Vergu\u0308tung\u201c, sagt Haberberger. Und Thomas von Ciriacy-Wantrup erkl\u00e4rt: \u201eFinanzexperten werden in der Regel durch den Wunsch nach pers\u00f6nlicher Fortentwicklung zum Wechsel motiviert. Ein Teil will seine Karriere voranbringen, also h\u00f6her qualifizierte Aufgaben oder mehr Verantwortung u\u0308bernehmen. Diese Mitarbeiter suchen beispielsweise Fu\u0308hrungsverantwortung fu\u0308r ein Team. Der andere Teil m\u00f6chte sich in seiner aktuellen Aufgabe fortentwickeln, tiefer in seinen Bereich einsteigen. Diese Kandidaten streben etwa nach einer Senior-Position.\u201c Natu\u0308rlich erwarten beide Gruppen mehr Geld, so von Ciriacy. \u201eAber das Finanzielle ist nur ein Nebenaspekt. Immer wieder erlebe ich auch Wechsel, die nicht mit einem Gehaltssprung verbunden sind, sondern ausschlie\u00dflich mit mehr Verantwortung.\u201c Ebenso Sven Hering, der \u201ean einer nachhaltigen Gewinnung und Bindung von Leistungs- und Potentialtr\u00e4gern interessiert ist.\u201c Eine attraktive, marktgerechte Vergu\u0308tung spiele dabei natu\u0308rlich eine nicht zu vernachl\u00e4ssigende Rolle, aber finanzielle Anreize h\u00e4tten oft nur kurzfristige Effekte, so Hering. \u201eDie Motivation, den Arbeitgeber zu wechseln, ist vielmehr von den individuellen Motiven, Bedu\u0308rfnissen und Zielen der jeweiligen Person abh\u00e4ngig, von daher sollte man auch individuelle Angebote machen. So k\u00f6nnen fu\u0308r den einen herausfordernde Projekte, der n\u00e4chste Karriereschritt oder gar ein Auslandseinsatz besonders reizvoll sein, fu\u0308r den anderen jedoch die M\u00f6glichkeit, die beruflichen Ziele mit den privaten optimal in Balance zu bringen.\u201c<\/p>\n

Mobilit\u00e4t? Ja, aber …<\/p>\n

Ein Wechsel des Arbeitgebers ist nicht selten mit einem Umzug verbunden. Dazu sind Finanzexperten in der Regel bereit, so die Erfahrung von Recruitern und Personalberatern. Allerdings nicht grenzenlos: \u201eBewerber sind meist nur mobil, wenn es sich um attraktive Standorte handelt\u201c, so Sven Hennige von Robert Half International. London und Zu\u0308rich seien \u201esehr gefragt, wobei in London die Auswirkungen der Krise noch st\u00e4rker zu spu\u0308ren und Jobs eher knapp sind\u201c, so Hennige. In Deutschland wollen seiner Erfahrung nach die meisten Finanzexperten nach Frankfurt, die Wechselwilligkeit zu anderen deutschen Bankstandorten \u201eist sehr gering ausgepr\u00e4gt.\u201c Europa zu verlassen \u201ek\u00f6nnen sich die wenigsten Bewerber, die wir kennenlernen, vorstellen\u201c, so Hennige. Thomas von Ciriacy-Wantrup hat \u00e4hnliche Erfahrungen gemacht: \u201eEinen Wechsel innerhalb Europas bewerten die meisten ebenso wie den Umzug von einer deutschen Stadt in eine andere. Wenn es allerdings um au\u00dfereurop\u00e4ische Arbeitspl\u00e4tze geht, sinkt die Bereitschaft deutlich. Dazu sind meiner Erfahrung nach nur noch ein Fu\u0308nftel bis ein Drittel bereit.\u201c Andreas Haberberger sagt: \u201eKandidaten sind mobil, wenn Herausforderung und Aufgabe passen.\u201c Allerdings wu\u0308rden vermehrt die Interessen der Familie oder des Lebenspartners einflie\u00dfen. \u201eWenn es uns als Arbeitgeber gelingt, einen Beitrag zur L\u00f6sung zu leisten, dann gibt es eine gro\u00dfe Aufgeschlossenheit.\u201c Nur Konstantin Werner h\u00e4lt die Mobilit\u00e4t generell fu\u0308r gering – trotz gegenteiliger Anku\u0308ndigung. Selbst auf nationaler Ebene sei die Bereitschaft zum Umzug niedrig – abgesehen von karrierebewussten Kandidaten. Die seien \u201edeutlich flexibler. Hier darf es auch gerne einmal u\u0308ber den Kontinent hinausgehen.\u201c<\/p>\n

Retention-Programme dienen der Bindung UND der Gewinnung<\/p>\n

Wie wirken sich die Retention-Programme vieler Unternehmen aus der Finanzindustrie auf die Arbeit von Recruitern aus? Auf den ersten Blick k\u00f6nnte man denken, sie komplizieren den Prozess und machen es Personalberatern und Recruitern schwieriger, Kandidaten von einem Wechsel zu u\u0308berzeugen. Allerdings kann auch der gegenteilige Effekt eintreten, wei\u00df Thomas von Ciriacy-Wantrup. Denn \u201edas Thema Mitarbeiterbindung spielt oft schon beim Wechsel eine Rolle. Bei guten Bewerbern geh\u00f6rt es zu den Standardfragen, sich fu\u0308r die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten bei einem m\u00f6glichen Arbeitgeber zu interessieren.\u201c Es kann also durchaus ein gutes zus\u00e4tzliches Argument sein, um einen unzufriedenen Kandidaten von einem Wechsel zu u\u0308berzeugen, wenn der ku\u0308nftige Arbeitgeber attraktive Retention – Programme bietet. Allerdings ist auch klar: Zufriedene Mitarbeiter sind schwerer wegzulocken. \u201eEs kommt immer gut an wenn Unternehmen sich um ihre Mitarbeiter bemu\u0308hen und versuchen, diese zu binden. Je mehr getan wird, desto h\u00f6her die Erfolgschance\u201c, sagt von Ciriacy-Wantrup. N\u00f6tig sei hier nicht in erster Linie mehr Geld, weiche Faktoren wie beispielsweise Weiterbildung seien wichtiger. \u201eEs hat viel mit Atmosph\u00e4re und Stimmung im Unternehmen zu tun. Wenn es eine Grundzufriedenheit beim Mitarbeiter gibt ist die Chance hoch, ihn zu halten. Vor allem Besch\u00e4ftigte mit fu\u0308nf, sechs oder mehr Jahren Berufserfahrung und insbesondere dann, wenn durch die pers\u00f6nliche Situation – Kinder, Haus, Partnerschaft – die Wechselbereitschaft nachl\u00e4sst und das Risiko eines neuen Arbeitgebers st\u00e4rker in den Blick ger\u00e4t. Um Grundzufriedenheit zu erzeugen ist es wichtig, Kandidaten und Mitarbeitern klare Entwicklungsm\u00f6glichkeiten aufzuzeigen, sowohl im Hinblick auf die Karriere, als auch finanziell.\u201c Von den Vorteilen entsprechender Programme u\u0308berzeugt ist auch die DZ Bank. Andreas Haberberger sagt: \u201eWir sind ein attraktiver und zukunftsorientierter Arbeitgeber. Das Gesch\u00e4ftsmodell schafft Perspektiven und auch Sicherheit, ein durchaus ernstzunehmendes Motiv. Wir setzen ein Retention-Programm ein und stu\u0308tzen Fu\u0308hrungskr\u00e4fte etwa durch Beratungsimpulse, die nicht-monit\u00e4re Anreize in den Vordergrund ru\u0308cken.\u201c<\/p>\n

Und auch die DekaBank engagiert sich mit etlichen Programmen fu\u0308r ihre Mitarbeiter. Fu\u0308r Sven Hering spielt ein \u201evertrauensvoller und wertsch\u00e4tzender Dialog zwischen Fu\u0308hrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern eine zentrale Rolle.\u201c Au\u00dferdem versucht die DekaBank attraktive Rahmenbedingungen zu bieten, wozu Hering \u201eleistungsgerechte Bezahlung, Karriereperspektiven fu\u0308r Fach- und Fu\u0308hrungskr\u00e4fte auch u\u0308ber Bereichsgrenzen hinweg sowie strategische Personalentwicklungsinstrumente\u201c z\u00e4hlt. Mittels Gesundheitsmanagement und eigenem Gesundheitszentrum in unmittelbarer Bu\u0308ron\u00e4he sorgt sein Haus fu\u0308r den Erhalt der Leistungsf\u00e4higkeit der Mitarbeiter. \u201eEin externes Employee Assistance Programme entlastet unsere Mitarbeiter bei Alltagssorgen oder in schwierigen Lebenssituationen\u201c, so Hering. Au\u00dferdem bietet die DekaBank zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie Teilzeitmodelle, Unterstu\u0308tzungsm\u00f6glichkeiten bei der Kinderbetreuung und bei der Pflege von Familienangeh\u00f6rigen.<\/p>\n

Fazit<\/p>\n

Manche der befragten Recruiter best\u00e4tigen, dass derzeit eine erh\u00f6hte Wechselbereitschaft bei Finanzexperten zu spu\u0308ren ist auch wenn nicht immer klar entscheiden werden kann, ob diese nicht nur taktisch motiviert ist und die Besch\u00e4ftigten auf ein Angebot ihres Arbeitgeber setzen. Aus Sicht des Arbeitgebers wie des Recruiters kommt deshalb der Mitarbeiterbindung eine wichtige Aufgabe zu. Entsprechende Programme k\u00f6nnen die Zufriedenheit der Mitarbeiter herstellen, sichern und erh\u00f6hen und damit einer Abwanderung vorbeugen. Sie k\u00f6nnen die Arbeit von Recruitern aber auch erleichtern, indem sie Kandidaten ein zus\u00e4tzliches Argument zum Wechsel bieten. Wer nicht ganz zufrieden ist mit der Atmosph\u00e4re und der pers\u00f6nlichen Situation oder auch der Entlohnung im aktuellen Job und dann ein Angebot bekommt, das Vorteile fu\u0308r die pers\u00f6nliche Entwicklung hat, vielleicht spannendere Aufgaben und dazu noch einen Gehaltsaufschlag bietet, fu\u0308r den kann ein klar strukturiertes Retention-Programm beim neuen Arbeitgeber der letzte Ansto\u00df zum Unterschreiben sein. Eine sofortige Verbesserung, gepaart mit definierten Zukunftsperspektiven und einem Arbeitgeber, der die eigene Arbeit wertsch\u00e4tzt wer will da nein sagen?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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