Auf Bewerbungsunterlagen handschriftlich Ossi und ein Minus zu markieren und
\ndiese dann zur\u00fccksenden – so ungeschickt du\u0308rfte kaum ein Unternehmen aus
\nder Finanzindustrie sein. Aber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
\nh\u00e4lt manchen Fallstrick bereit. Das vor fu\u0308nf Jahren in Kraft getretene Gesetz hat
\nAuswirkungen auf das Verhalten von Recruitern, wenn sie Bewerbern absagen
\nmu\u0308ssen.<\/p>\n
Der Ossi-Vermerk fu\u0308hrte zwar tatschlich zu einem Verfahren vor dem
\nArbeitsgericht Stuttgart, die Bewerberin f\u00fchlte sich wegen ihrer ethnischen
\nHerkunft diskriminiert. Die Frau unterlag allerdings in der ersten Instanz, denn
\nOstdeutsche seien kein eigener Volksstamm, die Bezeichnung somit also keine
\nethnische Diskriminierung. Obwohl der Vermerk diskriminierend verstanden
\nwerden k\u00f6nne, falle er nicht unter die Definition des Gesetzes, auf die die
\nKl\u00e4gerin sich berufen hatte. Das Beispiel zeigt, wie kompliziert Fragen der
\nDiskriminierung und die zugeh\u00f6rige Rechtslage sind.<\/p>\n
Hintergrund: Das AGG<\/p>\n
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gru\u0308nden der Rasse oder wegen
\nder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
\neiner Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit\u00e4t zu verhindern oder zu
\nbeseitigen, so Paragraf 1 des AGG. Was bedeutet das, wenn Bewerbern fu\u0308r eine
\nStelle abgesagt werden muss – eine Aufgabe, die zum Alltagsgesch\u00e4ft von
\nRecruitern geh\u00f6rt. Nach Auskunft der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
\n(ADS), die 2006 mit dem AGG geschaffen wurde, darf eine Absage nicht an die
\nsechs genannten Gru\u0308nde fu\u0308r Benachteiligungen anknu\u0308pfen, diese nicht als
\nBegru\u0308ndung haben. Dies erscheint, das ist Kennern der Finanzbranche klar,
\nallerdings sowieso unwahrscheinlich. Eine gr\u00f6\u00dfere Gefahr fu\u0308r Verst\u00f6\u00dfe k\u00f6nnte in
\nder mittelbaren Bezugnahme liegen: So kann beispielsweise die Begru\u0308ndung
\n\u201eBewerberin ist keine Muttersprachlerin\u201c oder \u201emangelnde Sprachkenntnisse\u201c zur
\nVermutung fu\u0308hren, hier liege eine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft
\nvor. Das Unternehmen mu\u0308sste vor Gericht m\u00f6glicherweise beweisen, dass die
\nBeherrschung des Deutschen als Muttersprache eine wesentliche und
\nentscheidende Rolle bei der auszuu\u0308benden T\u00e4tigkeit spielt – was beispielsweise
\nim internationalen Umfeld einer Abteilung fu\u0308r Investment Banking schwer fallen
\nk\u00f6nnte. Erst recht dann, wenn dort Englisch Verkehrssprache ist und die
\nentsprechenden Sprachkenntnisse eines Bewerbers ausreichend sind. Das
\nfiktive Beispiel zeigt, dass die Tu\u0308cke einer AGG-konformen Absage im Detail
\nliegt – falls Unternehmen sich u\u0308berhaupt auf die Detail-Ebene begeben. Denn
\nviele sind mittlerweile dazu u\u0308bergegangen, ihre Absagen nicht mehr detailliert zu
\nbegru\u0308nden, aus Angst vor Klagen auf Schadensersatz oder Entsch\u00e4digung. Auch
\ndie ADS bedauert, dass die Befu\u0308rchtungen vieler Arbeitgeber dazu gefu\u0308hrt haben
\ndu\u0308rften, dass Absageschreiben standardisiert ausfallen, um schon von
\nvornherein keine Angriffsfl\u00e4chen fu\u0308r Diskriminierungsvorwu\u0308rfe zu bieten. Dabei
\nstellt ADS-Leiterin Christine Lu\u0308ders klar: \u201eDas AGG verbietet keineswegs,
\nAbsagen zu begru\u0308nden. Die Befu\u0308rchtungen erscheinen u\u0308bertrieben, denn das
\nGesetz hat keine Klagewelle ausgel\u00f6st.\u201c<\/p>\n
Aus der Praxis der Recruiter<\/p>\n
Und so dru\u0308cken es von eFinancialCareers befragte Recruiter aus: \u201eAbsagen
\nk\u00f6nnen wir aufgrund des AGG nicht begru\u0308nden. Jede Begru\u0308ndung w\u00e4re ein
\npotenzieller Grund fu\u0308r eine Klage. Daher nutzen wir Standardabsagen\u201c, sagt
\nSven Hennige, Managing Director Central Europe bei Robert Half International.
\nDiese Standardabsagen erfolgen stets schriftlich, unterscheiden sich aber
\ninhaltlich nach dem Grund fu\u0308r die Absage und dem Fortschritt im
\nBewerbungsprozess. So erh\u00e4lt beispielsweise nicht jeder abgelehnte Kandidat
\nein Schreiben mit dem Angebot, sich ku\u0308nftig wieder mit ihm in Verbindung zu
\nsetzen. Selbst bei den standardisierten schriftlichen Absagen ist Robert Half
\nInternational vorsichtig: \u201eAbsagen sollten so kurz und neutral wie m\u00f6glich
\ngehalten werden. Je ausfu\u0308hrlicher eine Absage begru\u0308ndet wird, desto
\nangreifbarer macht man sich\u201c, sagt Hennige. Meldet sich ein abgelehnter
\nBewerber telefonisch und fragt nach Gru\u0308nden, so r\u00e4t Hennige: \u201eDarauf sollte nur
\nsehr allgemein geantwortet werden. Bei Robert Half International hat sich seit
\ndem AGG die Rechtsabteilung in die Produktion von Absageschreiben
\neingeschaltet, fru\u0308her hat jeder Personalberater seine eigenen Absagen
\ngeschickt, ohne dass der Inhalt u\u0308berpru\u0308ft wurde\u201c, so Hennige. Trotz dieser
\nVorsicht sagt er aber auch: \u201eWir sehen uns als Partner fu\u0308r unsere Bewerber und
\ncoachen sie vor jedem Gespr\u00e4ch mit unseren Kunden. Und natu\u0308rlich geben wir
\nauch nach jedem Vorstellungsgespr\u00e4ch Feedback, wo Verbesserungspotenzial
\nsteckt.\u201c<\/p>\n
Aus der Selbsteinsch\u00e4tzung den Absagegrund herleiten<\/p>\n
Diesen Spagat zwischen vorsichtigem aber dennoch hilfreichem Feedback
\nversuchen auch andere Berater und Banken. Michael Page International sagt
\nBewerbern und Bewerberinnen grunds\u00e4tzlich telefonisch und meist auch
\nschriftlich ab. Dabei wird normalerweise auch eine inhaltliche Begru\u0308ndung
\ngegeben, so Director Konstantin A. Werner. Diese basiert auf dem Feedback,
\ndas Michael Page von seinen Kunden bekommt. \u201eKandidaten sind h\u00e4ufig ehrlich
\ndaran interessiert, warum es am Ende nicht gereicht hat und wollen aus der
\nvermeintlichen Niederlage etwas lernen. Deshalb versuchen wir generell eine
\nSelbsteinsch\u00e4tzung der Kandidaten zum Bewerbungsverlauf zu erhalten. Daraus
\nl\u00e4sst sich dann meistens auch schon der Grund der Absage seitens des
\npotenziellen Arbeitgebers ableiten\u201c, erkl\u00e4rt Werner das Vorgehen. Dabei k\u00f6nne
\nes aber durchaus auch zu \u201eAha-Effekten\u201c kommen, wenn das Selbstbild nur wenig mit dem Eindruck des Kunden u\u0308bereinstimmt. Hier k\u00f6nne es zu Problemen
\nkommen, so Werner. Denn \u201ees ist wichtig, dass auch der Kandidat, der den
\nZuschlag nicht erh\u00e4lt, ein positives Bild vom m\u00f6glichen Arbeitgeber hat. Sonst
\nwird er vermutlich in seinem Umfeld kein gutes Haar am Unternehmen lassen.\u201c
\nDurch das AGG k\u00f6nnten die Aussagen teilweise nicht mehr so konkret
\nausformuliert werden, auch k\u00f6nnten nicht immer alle Ablehnungsgru\u0308nde des
\nKunden an den Bewerber weitergereicht werden. \u201eDennoch versuchen wir immer
\neine Begru\u0308ndung zu liefern, mit der der Kandidat auch im Nachgang etwas
\nanfangen und aus der er lernen kann\u201c, erkl\u00e4rt Werner.<\/p>\n
Abgelehnte Bewerber sind Multiplikatoren<\/p>\n
Auch bei der Deutschen Bank wird schriftlich mit einheitlichen Formulierungen
\nabgesagt. \u201eAber sobald ein pers\u00f6nlicher Kontakt stattgefunden hat, bieten wir
\nzus\u00e4tzlich die Option fu\u0308r ein mu\u0308ndliches Feedback an\u201c, fu\u0308gt Anke Kirn, Leiterin
\nResourcing Deutschland, hinzu. \u201eWir geben uns viel Mu\u0308he, alle Bewerbungen
\nm\u00f6glichst zu\u0308gig zu bearbeiten, um den Eindruck eines Bewerbers positiv zu
\ngestalten. Denn uns ist bewusst, dass jeder Kandidat und jede Kandidatin
\nMultiplikator fu\u0308r uns als Arbeitgeber ist.\u201c<\/p>\n
Ebenso standardisierte und auf ihre AGG-Konformit\u00e4t gepru\u0308fte Absageschreiben
\nverwendet die Commerzbank, solange es noch nicht zum pers\u00f6nlichen Kontakt
\ngekommen ist. Denn: \u201eIn welcher Form wir Bewerbern absagen h\u00e4ngt davon ab,
\nin welchem Stadium der Bewerbungsphase sie sind. So erhalten Teilnehmer in
\nunseren Trainee-Auswahlverfahren von uns am Abend des Auswahltages ein
\nausfu\u0308hrliches, individuelles Feedback in einem etwa halbstu\u0308ndigen pers\u00f6nlichen
\nGespr\u00e4ch\u201c, sagt Isabell Uloth, Spezialistin fu\u0308r strategisches Personalmarketing
\nim Bereich Talent Management der Commerzbank. In diesen Gespr\u00e4chen
\n\u201eversuchen wir immer, die Ru\u0308ckmeldungen mit konkreten Beispielen zu belegen.
\nDafu\u0308r eignen sich insbesondere w\u00f6rtliche Zitate der Bewerber\u201c, so Uloth weiter.
\nAuch die Commerzbank wei\u00df um den Multiplikatoreffekt bei der Behandlung
\nabgelehnter Kandidaten und handelt danach: \u201eEs kommt immer wieder vor, dass
\nmehrere Bewerber das Auswahlverfahren fu\u0308r eine zu vergebende Stelle
\nbestehen. Dann mu\u0308ssen wir zun\u00e4chst eine Absage erteilen, bemu\u0308hen uns aber,
\nerfolgreichen Bewerbern ein anderes Angebot zu machen. Das ist uns bereits
\nh\u00e4ufig erfolgreich gelungen.\u201c<\/p>\n
AGG macht keine Einschr\u00e4nkungen<\/p>\n
Thomas von Ciriacy-Wantrup<\/strong>, Partner bei Fricke Finance & Legal<\/strong>, befolgt Fazit<\/p>\n Es ist in der heutigen Gesch\u00e4ftswelt in der Regel selbstverst\u00e4ndlich, dass
\ndie Faustregel: Telefonische Absage nach pers\u00f6nlichem Gespr\u00e4ch des
\nBewerbers mit Fricke selbst oder mit dem Auftraggeber, in fru\u0308heren Stadien oder
\nbei sehr sp\u00e4t eintreffenden Bewerbungen auch schriftliche Absagen. Wer im
\nBewerbungsprozess sehr weit gekommen ist, \u201ehat nach M\u00f6glichkeit eine qualifizierte Absage verdient, aus der er fu\u0308r weitere Bewerbungsprozesse etwas
\nmitnehmen kann, wenn es Punkte gab, die der Bewerber besser machen kann\u201c,
\nso Ciriacy-Wantrup. Das AGG mache dabei keine Einschr\u00e4nkungen, allerdings
\nhabe sich mit dem Gesetz \u201edie Transparenz im Absagehandling nicht erh\u00f6ht.\u201c
\nUnd \u201ewenn Absagen sehr stark mit der Pers\u00f6nlichkeit des Kandidaten
\nzusammenh\u00e4ngen, ist die Besprechung von Details abzuw\u00e4gen, weil es sich hier
\num subjektive Einsch\u00e4tzungen in Bezug auf den Bewerber handelt.\u201c Um
\nabgelehnten Kandidaten detailliertes Feedback zu geben, sei man zudem h\u00e4ufig
\nauf den Input unserer Kunden angewiesen. Unternehmen verhalten sich hierbei
\nuns gegenu\u0308ber teilweise ebenfalls vorsichtig und gew\u00e4hren nicht immer
\nvollst\u00e4ndigen Einblick in die Gru\u0308nde fu\u0308r eine Absage.\u201c<\/p>\n
\nMitarbeiter und Kandidaten diskriminierungsfrei behandelt werden sollen, erst
\nrecht in der teils stark internationalisierten Finanzindustrie. Aber gut gemeint ist
\nnicht immer auch gut gemacht. Auch wenn das AGG den Unternehmen wenig
\nkonkrete Vorschriften macht – in Sachen Absagen an abgelehnte Bewerber
\nu\u0308berhaupt keine – sind diese gut beraten, ihre Absageschreiben gru\u0308ndlich zu
\npru\u0308fen. Denn eine Klage wegen Diskriminierung kostet unter Umst\u00e4nden sehr
\nviel mehr Reputation als Geld und kann sich sogar dann \u00e4u\u00dferst sch\u00e4dlich fu\u0308r
\ndas Image erweisen, wenn es letztlich nicht zu einer Verurteilung kommt. Die
\nAnsichten der befragten Recruiter zeigen, dass es durchaus einen Spagat
\nzwischen m\u00f6glichst hoher juristischer Absicherung gegen Klagen und dem
\nWunsch nach individuellem Feedback gibt. Die meisten Befragten sagen aber
\nauch ganz klar, dass es durchaus Spielr\u00e4ume dafu\u0308r gibt. Und sie sind sich
\nbewusst, dass auch abgelehnte Bewerber und der Umgang mit ihnen zur guten –
\noder eben auch schlechten – Reputation als Arbeitgeber beitragen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"